Vil du have de unges energi? Så giv dem din sympati! 20 ting du skal forstå om de unge for at tiltrække og fastholde dem

Har du problemer med at tiltrække de dygtige unge? Og især at fastholde dem? Så er du ikke alene! Her får du 20 indsigter om de unge og deres værdier, adfærd og motivation, så du er med til at skabe den arbejdsplads og være den leder, som de unge vælger at smide deres kreativitet og bidrag ind i.

Vil du have de unges energi? Så giv dem din sympati!

Så enkelt kan det siges, hvis du vil forstå, tiltrække og fastholde de unge. Her får du et overskueligt overblik over de 20 vigtigste indsigter om de unge, som klæder dig på til at forstå dem - og dermed forme din arbejdsplads til en som unge ønsker at være en del af. Det vigtigste råd er dog ret enkelt: Vær broen!

Med andre ord er det den ældre generations opgave at bygge broen, der assisterer de unge ind i de systemer og strukturer vi har etableret - og som de skal udfordre, for at vi kan blive ved med at udvikle vores samfund. Generationskløften finder nemlig mest sted blandt de, der hverken orker eller ønsker at sætte sig ind i de unges adfærd og drivkraft, hvilket mest er ris til egen røv. For hvis du følger de unge, følger du også fremtiden!

God fornøjelse med rejsen ind i de unges verden.

Identitet

1. Mening, formål og selvudvikling

De er siden de var børn blevet mødt med spørgsmål som: ”Hvad har du lyst til? Hvad mærker du? Hvad siger dig noget?”

De har derfor et anderledes udgangspunkt til livet og arbejdsmarkedet. Det går væk fra industriens effektivisering og maksimerings tankegang til i stedet at have fokus på, hvad der gør en forskel. Dette gælder også for mennesker og ikke bare økonomi. Flere og flere tager gerne lavere løn, hvis de føler jobbet har formål og giver mening.

2. Hierarkiløse

De er vokset op under et familie-demokrati, hvori de har været involveret i beslutninger og senere har oplevet lærere, der på samme vis har inviteret dem ind i undervisningen. De har lært, at deres stemme er vigtig og at bruge den. Det traditionelle hierarki er derfor ikke noget de orienterer sig efter eller er trænet i at følge. Det de har respekt for, er altså ikke stillinger og status, men derimod mennesker, som udviser integritet, autenticitet og som har nogle særlige skills, de kan lære noget af, og som aftvinger faglig respekt.

3. Autonome og kreative 

Selvstændighed og mangel på traditionel hierarkisk respekt kendetegner de unge, der nu dyrker deres egen autonomi og udforsker deres egen kreativitet. Det gør de, samtidig med at de ikke er bange for at udfordre eksisterende systemer og strukturer, som kan være med til at give en god energi i organisationer, der er åbne overfor udfordring i ledelse og struktur.

4. Bæredygtighed, miljøbevidsthed og etik

Hele 75% af unge mener, ifølge Deloittes Millenial Survey, at virksomheder skal være med til at forbedre samfundet samtidig med at 50% gerne tager en lavere løn, hvis det kan være med til at skabe sociale og miljømæssige forbedringer. Særligt etisk og moralsk kompas er noget unge er observante på og går op i. Med andre ord er det ikke en særlig fordel at have en klar miljø- og CSR-politik, fordi det er mindste fællesnævner, men det er en særlig ulempe ikke at have det.

5. Digitalisering, SoMe, freelancing og digitale nomader

For de unge er det virkelige liv blot endnu et åbent vindue. De skelner mindre mellem digitalt og fysisk liv, da de er stærkere digitalt integreret. Det betyder at alle former for kontakt og kommunikation blandt platforme vægtes lige højt. En god integration fra virksomhedens side er derfor attraktivt for de unge. Samtidig er en klar teknologisk strategi vigtig, da hele 91% af unge vægter dette, når de vælger arbejdsplads. Kendetegnende for de unge, som er opvokset  blandt sociale medier er, at de unge nu er opmærksomme på konsekvenser ved sociale medier og ukontrolleret brug af deres personlige data. En uafhængig platform og absolut styr på og gennemsigtig databehandling, er derfor et godt råd.

Samtidig skaber et arbejdsmarked af digitale nomader, der ikke bindes af en traditionel fysisk arbejdsplads, nye muligheder som en alternativ arbejdskraft. Flere og flere virksomheder benytter sig også af freelance-arbejdskraft, så som organisation skal man være obs på, om man er en cool samarbejdspartner.

6. Referencegrupper

Sociale medier og deres virkning på livstilfredshed viser via forskellige undersøgelser, at unge er mere tilfredse med livet, når de ikke færdes på sociale medier. Det kommer til udtryk fordi de på sociale medier kan sammenligne sig selv med nærmet hele verden og deres helte. Jo mindre aktiv social media deltagelse der ydes, jo mindre betyder de “intime fremmede”, nemlig de mennesker vi ikke kender, men følger. Derfor er det som virksomhed vigtigt at have en klar intern social strategi, så der opstår en følelse af et stærkt tilhørsforhold blandt kollegaer, da konkurrencen for vores relationer er meget større end tidligere.

7. Præstationskultur kontra mestring

Læring er, ifølge Center for Ungdomsforskning, blevet instrumentaliseret i sådan en grad, at nysgerrigheden, hvilket er sket på bekostning af mestring, er veget for præstering. Dette har resulteret i en øget sårbarhed, der som adfærd ofte tages med ind på arbejdspladsen. Du gør derfor som organisation klogt i at skabe en kultur, hvor der er plads til at erfare, fejle og blive klogere, fremfor en præsteringskultur, hvor resultater er afgørende for, om medarbejderen er en succes eller ej.

8. Kønnet flyder

Kønsnormer og stereotyper kan få de fleste generation Z’ere til at sukke dybt. De traditionelle kønsroller udviskes på alle punkter, hvor mænd blandt andet hellere følger deres mors karriereform end deres fars, for at undgå hvad organisationsforsker Sara Louise Muhr kalder et “karriere fængsel”. Fx vægter de unge mænd højt, at de kan være sammen med deres børn. Derfor bør virksomheder lave kønsneutrale karrierestrategier og være obs på, at der er mange bias i dette. Spørg derfor både mænd og kvinder hvad de tænker om jeres belønnings/forfremmelses systemer.

9. Psykisk sårbarhed er deres største udfordring

Med en stigende tendens for høj stress blandt unge kvinder og mænd, med yderligere stigning for angst, selvskadende adfærd, ensomhed og depression er de unge ikke bare sarte, eller blevet curlet til sårbarhed; det er livsvilkårene, der har ændret sig afgørende. Især ifm deres identitetsskabelse. Dette er bl.a. pga. sociale medier, en konstant (selv)overvågning og selv fremvisning, som mange, af frygt for udelukkelse fra fællesskabet, føler sig tvunget til at deltage i.

Det er derfor vigtigt at arbejdspladsen tager dem seriøst og er åbne, når der udtrykkes sårbarhed, da det skaber tillid og gode relationer og kan være medvirkende til at man fastholdes.

Relationer og fællesskaber   

10. Nære relationer – også til deres leder

Unges forhold til ikke blot deres egne venner, men også til deres leder kan beskrives med tre ord. Nærvær, tillid og loyalitet. De er vokset op med voksne, som har dyrket et ligeværdigt forhold til dem. Dette ønsker de at tage med ind i deres relation til deres ledere, som naturligvis ikke skal erstatte en forælder, men denne nære uformelle relation er for dem mere reglen end undtagelsen. Når dette lykkes, har de også lyst til at blive længere.

11. Neo-tribale

Mangfoldighed, diversitet, plads til initiativ og frihed til at bidrage med egen kreativitet er hvad unge leder efter i fællesskaber. Dette er bundet sammen af tillid fremfor præstation, hierarki og status. Det resulterer i et langt bedre arbejdsmiljø der som regel skaber langt bedre resultater.

12. Co-creation

Samme princip kommer til udtryk i samarbejdet. De unge arbejde særligt med fokus på stærke individer, som hver især bidrager til helheden med deres egen kreativitet. De sætter pris på tværfaglighed og vidensdeling og er vant til at tage højde for komplekse problemstillinger, samtidig med at innovation ikke bare er et fag for dem. De involverer sig personligt i projekterne og skaber med henblik på evolution, og ikke bare forbedring af noget eksisterende.

13. Lederens rolle

En leder går forrest og står sammen med sine medmennesker. Dette er vigtigt i de neo-tribale fællesskaber for at blive knudepunktet mellem idéer og mennesker. Du skal være dygtig til skabe bevægelse og give plads til organisk kreativitet. Med forståelse og plads til at gro, skabes tillidsvækkende frivillige forpligtende relationer, der gør, at virksomheden kommer til at “eje” deres unge medarbejder, forstået som at de unge gerne vil blive, fordi de bliver mødt og spejlet i deres behov og ambitioner.

Bidrag og karriere

14. Konstant udvikling – ingen fast karriereplan

Vær bevidst om ikke at spilde de unges tid. De unger interesserer sig ikke for en lineær karriereplan, hvor de skal vente år på at kunne opnå det de ønsker. Tværtimod lever de efter princippet om akut behovstilfredsstillelse, hvilket vil sige, at hver opgave gerne må være interessant og eller udvikle dem. Det kendetegnes af, at de ikke interesserer sig for endemålet, men i stedet opgavens værdi i deres bevidsthed om ikke at spilde deres tid på opgaver, der hverken giver nye færdigheder eller muligheder.

15. Anerkendelse og feedback

Med konstant feedback og anerkendelse af deres bidrag via forældre, skolesystemet, sociale medier og spil, har de unge udviklet et behov som de ønsker at få dækket på arbejdspladsen. Derfor er daglige daglige tilbagemeldinger og en løbende dialog noget der er vigtigt for at de føler, at de bliver set og anerkendt for deres bidrager med til fællesskabet.

16. CPR NR = CVR NR

De fleste unge opfatter sig selv som en art udviklingsprojekt, både på det personlige og private plan, og de ser derfor også sig selv som en slags virksomhed, der kan bevæge sig ind og ud af opgaver og organisationer. De arbejder derfor nærmest på samme vilkår som en freelancer, selv om de faktisk er fastansat. Den moderne UDGAVE af fastholdelse er derfor ikke, at man bliver mange år på den samme arbejdsplads, men at MAN SELV SØRGER FOR SIN egen afløser inden virksomheden forlades, og at man måske vender tilbage med nye kompetencer og erfaringER.

17. Fleksibilitet og klare krav

De opgaver der skal løses, bliver løst, men hvornår på døgnet og hvor, er ikke afgørende for de unge. Det gælder i øvrigt også, hvilke dage på ugen, der arbejdes. Såfremt man har behov for at drøfte noget i fællesskab, så finder de unge selv ud af at mødes og få det koordineret. Det hænger sammen med den autonomi og tillid, der også er beskrevet i punkt tre og 10.

18. Intelligente systemer

Autonomi og kreativitet resulterer derfor også i, at de uge er vant til at løse problemer selv, og mødes de af tunge systemer, der er mere for afrapportering og bureaukratiets skyld, så forlader de gerne en virksomhed alene af den årsag. Løsningsorienterede systemer er derfor vigtige i fastholdelsen af den unge medarbejder.

19. Worklife balance er en selvfølgelighed

Punktum.

20. Gensidig mentoring

Brug de unge til selv at blive dygtigere. Lav et gensidigt mentoring system. Det opgraderer ikke kun den ældre, der bliver klogere, det øger også den unges selvtillid og træner dem i at være mere sociale, tage ansvar og evt. tage lederskab PÅ sig. FOR HUSK: HVAD DE UNGE GØR I DAG – GØR RESTEN I MORGEN.

Disse 20 punkter klæder dig godt på til at forstå de unge og skabe en arbejdsplads, som de gider (JA, GIDER) at være på.