Sådan kan du vende ‘the great resignation’ til din fordel

I halen på corona er der sket noget interessant, og for mange virksomheder noget katastrofalt. Medarbejdere siger op som aldrig før, ofte uden at have et nyt job på hånden. De træder bevidst ud i jobusikkerhed til fordel for… Ja, til fordel for hvad? Tænk nu hvis du kunne være den virksomhed, som tiltrak alle disse meningssøgende talenter til din arbejdsplads. 

I USA taler man om ‘the great resignation’. Alene i november 2021 forlod over 4 millioner amerikanere deres job og 40 % af befolkningerne i over 30 lande overvejer at gøre det samme, viser en undersøgelse fra Microsoft. Zetland kalder det en jagt på mening og anerkendelse – medarbejderne gider hverken knokle sig selv i laser for et meningsløst arbejde eller høre på mere ‘corporate bullshit’. Og ifølge DJØF vil medarbejdere fremover sige op, hvis der ikke er fleksible rammer på arbejdspladsen, som dem vi har vænnet os til de sidste to år under corona. 

Alt tyder på, at bølgen er på vej til Danmark. 

Men tænk, hvis vi kunne bruge krisen til at lære noget nyt? For efterspørgslen på mening og fleksibilitet er ikke ny. Det har bare været en mindre del af arbejdsstyrken, som har efterspurgt det. Nemlig kvinderne. Manglen på fleksibilitet er præcis en af grundene til, at så få kvinder kommer til tops i lederstillinger eller bliver partnere i virksomheder. Mange kvinder prioriterer nemlig balance i arbejds- og privatliv, og en del kvinder fravælger et ambitiøst arbejdsliv for at få hverdagen til at hænge sammen. Derfor arbejder 36 % af danske kvinder på deltid. Men i halen på corona er det ikke længere kun kvinderne, der bryder med det traditionelle karriereræs – særligt yngre generationer af medarbejdere (m/k) stiller helt nye krav til deres arbejdspladser.

Fra løn til mening

The Economist har udråbt 2022 til “the year of the worker”. Magtbalancen på arbejdsmarkedet er skiftet. Mangel på arbejdskraft gør, at det nu er medarbejderne, der sidder med de bedste kort på hånden. Og det er ikke (kun) lønnen, der skal tiltrække de kvalificerede talenter til din virksomhed. Fleksibilitet vejer tungere for medarbejderne end løn, viser en global undersøgelse.

I et afsnit af Karrierekvinder podcast, fortæller Camilla Kruse, partner og People and Purpose Leader i Deloitte om den forandring, Deloitte oplever blandt unge medarbejdere: 

“Vi har velkomst til nye medarbejdere en gang om måneden. Før i tiden kom der typisk spørgsmål, der var taktisk smarte eller politisk korrekte, fx ‘Hvordan gør jeg karriere?’ og ‘Hvad skal jeg være dygtig til?’. Den slags spørgsmål er nu afløst af; ‘Hvad gør Deloitte for at nedbringe CO2-uslippet?’ og ‘Hvordan vil I arbejde med FNs verdensmål?’. Der er en helt anden kravstillelse og efterspørgsel på at være en anden form for arbejdsgiver” 

Fra krise til fordel

Så kan den nuværende medarbejder krise vendes til noget positivt? Krisen er en anledning til at genbesøge vores vilkår og skabe et bedre arbejdsmarked. Det vil komme os alle til gode, mænd som kvinder. Samtidig kan det bidrage til at løse en udfordring med ligestilling på det danske arbejdsmarkedet, hvor der gennem årtier har været efterspørgsel på kvinder på topposter. De vilkår som kvinder har efterspurgt, er nemlig de samme vilkår, som et bredere udsnit af arbejdstagere nu beder om. 

Der kræves balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Nedenfor giver vi tre eksempler på, hvordan kravet kan imødekommes og krisen vendes til jeres fordel og samtidigt gøre jer mere attraktive for kvindelige medarbejdere: 

4-dages arbejdsuge

Et eksempel på en 4-dages arbejdsuge er, at man arbejder længere dage, men til gengæld har flere dage om ugen, hvor man slet ikke arbejder. I Island har 86 % af arbejdsstyrken arbejdet 4 dage om ugen siden 2015 – til samme løn, vel at mærke, og i Holland er 4-dages arbejdsuge også almindeligt. I danske IIH Nordic har man valgt at indføre 4-dages arbejdsuge på 30 timer uden nedgang i løn. Den fleksible arbejdsuge giver mulighed for at prioritere familien i højere grad, uden at det går ud over muligheden for at avancere. 

Plads til det hele menneske

Hos Nestlé Danmark har man gjort op med ‘det traditionelle karriereræs’, hvor alt helst skal foregå i 30erne og 40erne. I stedet har man indført principper om rummelighed og en forståelse for, at medarbejdere i en periode kan have behov for at træde lidt ud af karriereræset for at bruge mere tid på privatlivet – og omvendt. Det kan både være i forbindelse med barsel og små børn, men også når alvorlige, private kriser rammer. Særligt efter corona kan mange medarbejdere i dag opleve behov for at tage lidt tid ud af kalenderen, men det betyder ikke nødvendigvis, at de ikke kan gøre karriere igen om 1-2 år.

Mening fremfor firmabil

Flere og flere arbejdstagere efterspørger desuden ‘mening’ med arbejdslivet. De efterspørger i mindre grad firmabil og bonusordninger, men går op i at deres arbejdsplads har en bæredygtighedspolitik og talentprogrammer. Igen er dette faktorer, som undersøgelser viser at kvinder har efterspurgt i årevis, men som arbejdsgiverne har haft svært ved at imødekomme. 

Hvad nu, hvis at vi kan slå to fluer med et smæk?  Vi står overfor en stor krise, når det kommer til manglen på arbejdskraft. Men samtidig er dette måske præcis den anledning, vi har manglet, til at revolutionere måden hvorpå vi arbejder, og dermed få fat i en helt ny del af talentpuljen – kvinderne – som vi i årevis har kæmpet for at tiltrække. 

Rikke Østergaard og Naja Lind har igennem deres podcast Karrierekvinder talt med et utal af eksperter og meningsdannere inden for ligestilling på arbejdsmarkedet. I deres foredrag deler de ud af de vigtigste indsigter og læringer, og hjælper deltagerne med at se hvordan vi alle bidrager til kønsulighed og hvordan vi kan fikse det.