I min optik bør en virksomheds hejste regnbueflag være en invitation til dialog

I denne uge afholdes der Pride Week i København og i den anledning har vi talt med Andreas Gylling Æbelø om inklusion, magt og køn.

Copenhagen Pride Week er over os og mange virksomheder og organisationer ser det ofte som en oplagt mulighed for at hejse Pride-flaget og vise, at netop de går ind for diversitet og inklusion. Nogle initiativer kan dog møde modstand eller kritik. Hvordan kan disse udfordringer tackles, samtidig med at der opretholdes momentum for positiv forandring?

Jeg møder mange virksomheder og ledelser, der bekymrer sig om, hvad de må flage med – bogstaveligt og i overført betydning. Det er en trist udvikling, for grundlæggende må det være en god ting, at erhvervslivet gerne vil fremme diversitet og inklusion. Og jeg mener ikke, man behøver være i mål på alle parametre for at vise sin støtte, for så bliver det perfekte det gode fjende. Betyder det så, at vi ikke skal være kritiske? Slet ikke! Hykleri og ”rainbow washing” skal afdækkes. Men i min optik bør en virksomheds hejste regnbueflag være en invitation til dialog, ikke til fejlfinding. Når Pride-ugen er overstået, bør alle vi, der arbejder professionelt med det her felt, sige: Goddag, kære virksomhed. Dejligt, at I viste jeres støtte! Hvad gør I egentlig resten af året? En udstrakt hånd, snarere end en løftet pegefinger. Og bliver det så ved den overfladiske regnbuepynt, ja så er der noget af kritisere!

Hvorfor er mangfoldighed, lighed og inklusion vigtigt både i en politisk sammenhæng og i samfundet som helhed? Hvordan bidrager det til bedre beslutningstagning og politiske resultater?

Fordi det handler om, at alle mennesker skal have mulighed for at høre til – i hjemmet, på jobbet, i samfundet. Fordi det er det rigtige og ordentlige at gøre. Og skulle det argument ikke være nok, er der masser af forskningsmæssigt belæg for, at diversitet og inklusion er godt for bundlinje, fastholdelse og innovation. Og det handler ikke kun om, at tage særhensyn til minoriteter. Det her er godt for alle. Når en arbejdsplads er mere mangfoldig, så skaber man bedre løsninger og træffer bedre beslutninger, simpelthen fordi man gør sig mere umage. Man forbereder sine argumenter bedre og tænker hele vejen rundt, når man skal tale med mennesker, der ikke ligner en selv.

Hvordan kan effektiv retorik bruges til at formidle vigtigheden af mangfoldighed, lighed og inklusion til forskellige målgrupper, herunder dem, der måske er imod disse begreber?

Når jeg taler med virksomheder og organisationer, gør jeg en del ud af, at få det her tema ind i forretningen og hverdagen. At det ikke bliver et fjernt og akademisk projekt, men noget vi kan mærke. Derfor taler jeg nogle gange mere om tilhørsforhold og trivsel end om diversitet og inklusion. For det er noget universelt; følelsen af at være en del af eller uden for fællesskabet. At blive mødt med antagelser og fordomme. Det har vi alle sammen prøvet. Når jeg taler om det på den måde, så bliver det et tema for os alle og ikke kun noget, de skal på kursus i oppe i HR-afdelingen.

Kan du dele eksempler på kraftfulde budskaber eller strategier, du har brugt til at fremme initiativer inden for mangfoldighed, lighed og inklusion?

Et af de måske allervigtigste budskaber i mine foredrag er, at inklusion er midlet, ikke målet. Hvis vi tror, at vi kan sætte nogle flueben i en projektplan eller nå et eller andet endeligt utopia, så tager vi fejl. Den her opgave er vedvarende, og der vil være nye temaer lige rundt om hjørnet. Personligt tror jeg, at hele området omkring neurodivergens og personlighedstyper bliver ganske stort inden længe. Det kan virke uoverskueligt, hvis man gerne bare vil ”tilbage til arbejdet”. Det her ER arbejdet. Det er en løbende ledelsesopgave. Men det betyder også, at din kerneopgave er den samme. Den vil bare blive løst bedre med en mere inkluderende arbejdsplads.

Hvilke råd ville du give til enkeltpersoner, organisationer eller beslutningstagere, der gerne vil bidrage meningsfuldt til mål for mangfoldighed, lighed og inklusion, men måske er usikre på, hvor de skal begynde?

Mit bedste råd er at fokusere på, hvad I gerne vil opnå, snarere end hvad I gerne vil undgå. Alt for ofte bliver debatten om de her temaer polariseret og betændt, og derfor bliver mange organisationer nervøse og defensive. Så kommer initiativerne til at handle om at dække flanker af og at undgå en shitstorm. Det er der ikke særlig meget positiv energi i, og det er heller ikke langtidsholdbart. Hvis resultaterne skal være blivende, så skal de formuleres visionært og proaktivt. Måske vil man gerne have en mere kreativ arbejdsplads, eller måske vil man gerne blive bedre til at tiltrække millennials. Eller måske vil man simpelthen have bedre trivsel. Det er mål, der gør arbejdet spændende.

Andreas Gylling Æbelø er meningsdanner, retoriker, tidligere direktør for AIDS-Fondet og politisk rådgiver. Han holder underholdende og oplysende foredrag, der kvalificerer og nuancerer værdi – og identitetsdebatten.