17 % af os har en kollega, vi gerne vil fyre

For nylig var jeg ved at få kaffen galt i halsen. 

Jeg sad en ganske almindelig tirsdag aften i sofaen og faldt over to undersøgelser. Den ene undersøgelse viste, at i Danmark har 17 % af alle medarbejdere en kollega, de gerne ville fyre, hvis de kunne. Den anden undersøgelse viste, at 39 % af os overvejer at sige vores job op på grund af kollegernes adfærd. Det er skræmmende tal. 

Og endnu mere skræmmende er, at vi taler meget lidt om det. Altså hvordan enkelte kolleger kan påvirke en hel afdelings arbejdsglæde i negativ retning. Brok, lavt engagement og manglende samarbejde kan være dræbende for vores lyst til at gå på arbejde og kan i sidste ende betyde, at vi vælger at søge nyt arbejde. 

Så hvad skyldes dette? Hvorfor er tallene så høje? Er det fordi, vi er egoistiske, stressede og negative kolleger, der kun tænker på vores egne deadlines og opgaver?

Det er ikke tilfældet. 

Studier viser nemlig, at vi gerne vil lykkes på vores arbejde – både opgavemæssigt og i forhold til vores kolleger. Vi vil i bund og grund gerne bidrage positivt til arbejdsglæden og til virksomhedens succes. Men der kan være flere årsager til, at vi ikke altid er den bedste udgave af os selv på jobbet. At vi er en tordensky, når vi møder på jobbet onsdag morgen og starter dagen med at brokke os over en e-mail fra direktionen, og at der igen er fisk på menuen i kantinen… Men lad os kigge på, hvilke kolleger der henvises til. 

Det undersøgelserne viser er, at det ofte er de uengagerede kolleger, der er problemet. Altså de kolleger, der er sandet til og som dag efter dag cykler til et job, som de for længst skulle have ladet sig skille fra. Kolleger, hvor negativiteten har taget overhånd, og som bruger unødig megen tid på at finde hullerne i osten.Problemet er, at deres manglende engagement stiltiende bliver accepteret og ender med at blive en del af vores fælles kultur. 

En kultur som 39 % af os overvejer at løbe skrigende væk fra. 

Når jeg hjælper afdelinger med at øge engagementet og arbejdsglæden, så er der ofte tre årsager til, at afdelingen har fået en kultur, hvor begejstring og engagement ikke er en naturlig del af hverdagen. Du får de tre årsager her: 

Årsag # 1

Energi og engagement smitter mere end influenza og især negative følelser smitter. Hvis stemningen i vores afdeling er påvirket af et IT-system, som ikke fungerer, et stort arbejdspres eller utilfredse kunder, så vil det påvirke os i negativ retning, uden vi ofte selv bemærker det. Hullerne i osten vil komme til at fylde alt for meget, og vi er i en tilstand, hvor vi ikke ser klart. 

Vi bliver ikke kun smittet af det, vores kolleger siger. Et negativt kropssprog eller ting, der ikke bliver sagt, vil også påvirke stemningen. Dette ses især i afdelinger, hvor medarbejderne ikke har tillid til hinanden, går på listefødder og undgår at italesætte den uhensigtsmæssige adfærd. 

Årsag # 2

Det er sjældent, at der på et afdelingsmøde er et punkt på dagsordenen, hvor der står: Hvilke forventninger har vi til hinanden som kolleger? Vi taler nemlig ikke om, hvad det vil sige at være en god kollega, og derfor ved vi reelt ikke, hvad vi kan forvente af hinanden. Derfor sidder vi uge efter uge og bliver irriteret over, at kollegerne ikke tilbyder deres hjælp, rydder op efter dem selv eller tager telefonen, når den ringer. Netop fordi det er så indgroet i os selv, at vi simpelthen ikke kan forstå, at andre ikke gør det samme. Så vi dømmer og lader os irritere, fordi vores kolleger ikke nødvendigvis prioriterer det samme som os selv. 

Årsag # 3

Vi tror, at vi er bedre kolleger, end vi reelt er. Hvis du en tilfældig tirsdag laver en anonym undersøgelse i din afdeling, hvor du spørger dine kolleger: ”Hvor god en kollega er du på en skala fra 1 til 10?”, så er der stor sandsynlighed for, at resultatet vil overraske dig. 

For langt de fleste af os tror, at vi er bedre kolleger, end vi reelt er. Vi oplever, at vi bidrager konstruktivt til samarbejdet, er positive overfor nye tiltag og er hjælpsomheden selv. 

Men det er desværre ikke helt så rosenrødt, for realiteten er, at vi lider af overconfidence bias. Vi overvurderer simpelthen os selv. 

Derfor vil Cecilie i debitor vurdere, at hun er saglig og konstruktiv i sin kritik, mens kollegerne samstemning har stemplet hende som en brokrøv. Jens i kundeservice vurderer sig selv som hjælpsom, mens kollegerne oplever ham som en enspænder, der udelukkende fokuserer på egne opgaver og mål. 

Hvad er første skridt så, hvis vi vil ændre en afdelings kultur?

Hvis vi skal ændre en uheldig adfærd og kultur, så kræver det indsigt og et kærligt spark bagi. Et spark hvor vi får gjort den ubevidste adfærd bevidst, så vi undgår at køre på autopilot i vores omgang med kollegerne. 

Den gode nyhed er, at selv små konkrete tiltag og ændringer kan gøre en stor forskel og ændre den ubevidste adfærd og kultur.

Den dårlige nyhed er, at en kulturændring ikke kommer hen over natten. Det kræver en målrettet indsats over længere tid.